Desconexión digital

La desconexión digital es la «obligación» que tienen los empresarios y otros sujetos con los que se tengan relaciones laborales, de respetar el descanso de los empleados. De esta manera los empleados nunca tendrán la obligación de conectarse al correo electrónico, el móvil o cualquier otro dispositivo en los periodos de vacaciones o tras finalizar la jornada laboral diaria. Es un derecho recogido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

En su artículo 88, establece: Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Por primera vez en España se legisla sobre el uso de las nuevas tecnologías fuera del horario laboral, para asegurar el descanso efectivo de los trabajadores. Esto afecta a los teléfonos inteligentes o portátiles facilitados por la empresa, correos electrónicos corporativos, redes sociales de la empresa, etc.

Este tiempo de trabajo normalmente no está considerado como tal, por lo que no se establecen como horas extraordinarias, y no hay remuneración por este tiempo empleado, y seguramente se esté vulnerando el derecho al descanso de los empleados.

La empresa lo que deberá hacer será establecer un protocolo de actuación (consensuado con los representantes de los trabajadores, en caso de existir), para evitar y aclarar este tipo de prácticas. Al igual que otras normativas, el tiempo y las sentencias (y las propias leyes) irán definiendo con más precisión el alcance de este derecho que, afectando a la normativa laboral, se ha recogido en la ley de protección de datos.

Como siempre, la normativa parece pensada para aplicarse en grandes empresas, cuando la realidad española es que más del 90% de las empresas son microempresas (menos de 10 empleados) y no tiene representación sindical. Quedan muchos interrogantes sobre la aplicabilidad de la ley, por ejemplo, ¿qué pasará si aun estableciendo un protocolo de actuación es el trabajador el que se salta la norma, sin conocimiento de la empresa? ¿Podrá la empresa demostrarlo?

Huelga: Aspectos legales y laborales

Si bien el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, conviene recordar que la Constitución garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por ello, las empresas deben permanecer abiertas con normalidad.

Se convocan periódicamente huelgas de diversa duración y alcance, y con diversos motivos. Ejemplos de objetivos alegados, pueden ser los siguientes:

• El rechazo a la desigualdad y discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral y en particular el rechazo a la brecha
• Rechazo a la cronificación del desempleo
• Rechazo profundo a la violencia machista y a la insuficiencia de medidas en todos los ámbitos, con especial consideración al laboral, para la protección a las víctimas de violencia de género.
• Exigir al Gobierno una regulación específica en materia laboral para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral o eliminar la brecha salarial
• Acabar con la precariedad en la contratación femenina y la alta tasa de desempleo

Respecto a los aspectos formales a tener en cuenta, ante una convocatoria de huelga, les recordamos que estos son:

1.   En materia organizativa de la propia huelga:

No se puede preguntar a los trabajadores su intención o no de secundar la huelga, así como que tampoco pueden sustituirse aquellos trabajadores que ejerzan su derecho a huelga.

2.   En materia legal:

Informarles de que, si bien el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, conviene recordar, que la Constitución garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por ello, las empresas pueden, o deben, permanecer abiertas con normalidad el día 8 de marzo, y es deber de los poderes públicos y de todos los interlocutores sociales que se respete tanto el derecho legítimo ala huelga, como el, igualmente legítimo, derecho al trabajo.

El ejercicio, por parte de los trabajadores del derecho de huelga, provoca las siguientes repercusiones tanto en materia laboral, como de Seguridad Social:

1. En materia laboral: hay que tener en cuenta que es un derecho ejercitado por los trabajadores y que no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su situación, por tanto, ni el trabajador presta su actividad laboral, ni la empresa está obligada al abono del salario, afectando también al devengo de las pagas
2. En materia de Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a la situación de alta especial, debiéndose comunicar dicha situación a la Seguridad Social en el plazo de los 3 días naturales posteriores a la huelga, qué trabajadores la han secundado, a efectos de mantenerlos durante dicho periodo en situación de alta A efectos de cotización, y durante el periodo que dure la misma, se suspende igualmente la obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la cuota patronal, como por la cuota obrera.

Registro Salarial: otra obligación

No se ha establecido un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir la información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, que en la práctica es mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

No vamos a hablar en esta ocasión del registro horario. En el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado el 7 de marzo, se contempló entre otros aspectos el registro salarial.

Esta normativa es aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores. Su objetivo es evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, con la intención de dar un paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo:

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa

Este registro «salarial», hay que realizarlo con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas. No se ha establecido un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir la información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, que en la práctica es mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien. Por ejemplo, cuando cambie la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores. Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.

A un trabajador le acaban de conceder la incapacidad. Llevaba 12 meses de baja por IT y no disfrutó sus vacaciones ¿se le han de abonar ahora las vacaciones y cotizar por ese importe?

Sí, el trabajador tiene derecho a cobrar las vacaciones que tenga pendiente de disfrutar, ya que no lo pudo hacer antes, y no fue por su propia voluntad.

En los casos que a un trabajador se le reconoce un grado de incapacidad permanente, e independientemente de la suspensión del contrato al que se refiere el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, se deben abonar al trabajador las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Asimismo, la empresa tiene que realizar la correspondiente cotización a la Seguridad Social por los días de vacaciones que tenga pendiente de disfrutar y que hay que abonarle.