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Laboral y Seguridad Social

ECONOTAS SEGUNDO TRIMESTRE 2019

12 de septiembre de 2019

La mochila austriaca

La “mochila austriaca” lleva un tiempo de moda, debido a que se ha planteado desde varios partidos políticos, en distintas formas y como solución a los problemas de las pensiones.

Cada vez que sale una noticia sobre el futuro del fondo de pensiones español y se pone sobre la mesa la duda de si se podrán pagar o no en un futuro, sale a la palestra la “mochila austriaca”.

Pero ¿qué es en realidad la citada “mochila austriaca”?. En Austria cuando un trabajador entra a formar parte de una empresa, el empresario está obligado a hacer una aportación anual en un fondo de capitalización. Cuando el trabajador se cambia de empresa, se lleva este fondo y será la nueva empresa la que tenga que hacer las aportaciones a ese fondo. Tanto si es despido como si es cambio de empresa, el empresario no tiene que pagar nada (ya lo ha adelantado anteriormente al fondo comentado).

En el caso de despido, el trabajador puede hacer uso del citado fondo. Y cuando llega el final de su vida laboral, lo que haya en ese fondo sería un complemento para la pensión que le corresponda. Ese importe, además, se podría incrementar con la posible rentabilidad obtenida a lo largo de la vida de la inversión.

Este modelo, más que contribuir a solucionar el problema de las pensiones, incidiría en la facilidad de cambio de empresa, tanto para el empresario que ya ha “gastado o adelantado” la indemnización, como para el trabajador, que no estaría sujeto a un puesto de trabajo por los derechos adquiridos. Es decir, es una manera de flexibilizar el mercado laboral sin que el trabajador pierda ningún derecho.

No obstante, a pesar de las posibles ventajas que pueda tener, sin ninguna duda existe la dificultad de la puesta en marcha en el sistema español, por la transición del sistema actual a un sistema de “mochila”.

Los empleadores perciben un incremento del coste a corto plazo (aunque ven beneficios a medio y largo plazo), y los trabajadores (sindicatos) temen que signifique mayor facilidad para despedir.

Las dos partes tienen razón, en un primer momento no hay duda de que para las empresas significará un aumento del coste laboral, ya que tendrá que hacer aportaciones por toda la plantilla, y no sabemos de qué cuantía estamos hablando en estos momentos. Si no tiene previsto hacer ningún despido en un futuro cercano, tiene un sobrecoste con respecto a la situación actual.

Por parte de los trabajadores lo que se aprecia es que la empresa no tiene ninguna barrera para el despido, ya que ya se ha aportado el importe con anterioridad. Habrá que entender que se pactará un periodo donde se respetarán los derechos anteriores, mientras la nueva fórmula (si se adoptara) tuviera suficientes fondos.

Y, además, está la incertidumbre de quién gestionaría el fondo (¿el estado? ¿un banco o entidad privados?), o quién decide en qué se invierte, etc.

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¡Una herramienta imprescindible!

Esta web cuenta con una serie de datos económicos y sociales de todos los municipios españoles, con el objetivo de impulsar y facilitar el análisis territorializado de la realidad socioeconómica del país. Toda la información está en abierto, y de manera gratuita se pone a disposición de todos los ciudadanos y/o entidades interesadas.

Se ofrece una recopilación actualizada de los principales datos económicos y sociales de los 8.124 municipios existentes, 376 comarcas y 270 grupos de acción local, además de las 50 provincias, 17 comunidades autónomas y el total nacional.

Las fichas están divididas en 6 grandes bloques: España, Comunidades Autónomas, Provincias, Comarcas, Grupos de acción local y Municipios, y cada una de ellas está desglosada en 11 apartados: 01. Territorio, 02. Demografía, 03. Estructura productiva, 04. Mercado de trabajo, 05. Resultados electorales, 06. Usos y fiscalidad del suelo, 07. Viviendas y locales, 08. Presupuestos, 09. Equipamiento social, 10. Medio ambiente, y 11. Fiestas laborales.

Además de las tablas con los datos actualizados, las fichas contienen mapas y gráficos que facilitan su lectura.

Del conjunto de datos por municipio, provincia, etc., puede saber la renta disponible del lugar, nº de comercios que hay, actividad económica principal.

Obligación del registro horario de los trabajadores (II)

Obligaciones de la empresa a partir del 12 de mayo de 2019:El 12 de mayo de 2019 entró en vigor el RDL 8/2019, donde se estableció la obligatoriedad de que todas las empresas registren el horario de sus trabajadores, independientemente del tamaño de la misma o del número de trabajadores.

  • Registrar la jornada diaria de todos los empleados, sea cual sea su puesto de trabajo o cometido (con contrato laboral).
  • Recoger la hora de entrada y de
  • Garantizar la integridad del
  • Conservar estos registros durante un periodo de 4 años, teniendo que estar a disposición de los trabajadores, sus representantes o la autoridad
  • La forma en que se haga la recogida de los horarios dependerá de la negociación colectiva (se recogerá en los convenios colectivos o, en su defecto, por acuerdo del empresario con los representantes de los trabajadores).

Además, el Ministerio ha publicado una guía aclarativa en el que especifica, entre otros temas, los siguientes:

  • Queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a)
  • A socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.
  • En el caso de empresas de trabajo temporal, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus

Y hay que tener en cuenta que para trabajadores que no tienen centro de trabajo fijo, según la STJUE de 10-09-2015 (C- 266/14) es tiempo de trabajo el tiempo invertido desde el domicilio del trabajador al primer cliente, y desde el último cliente al domicilio del trabajador

A la espera de un reglamento que clarifique la normativa actual y de las sentencias que irán apareciendo, nos surgen algunas dudas, aunque seguro que irán apareciendo más de futuro:

  • ¿Cómo se garantiza la integridad del registro si se hace en un formato de papel?
  • ¿Hay que registrar las pausas? (para café, bocadillo, etc.) No está contemplado, pero es recomendable que las empresas lo hagan.
  • ¿Qué hacer cuando los empleados tienen un régimen de libre disponibilidad?
  • ¿Cómo realizar el registro en el caso de una empresa en la que todos o algunos sus empleados trabajan desde casa?
  • ¿Y si el trabajador realiza su cometido en diversos puntos del mundo?
  • Los empleados de hogar ¿deben fichar? Podría entenderse que sí, pero se indica que las relaciones especiales se regularán con carácter El problema está en cómo comprueba la inspección la realización de horas extraordinarias porque no puede entrar en un domicilio particular, aunque sea centro de trabajo a su vez.

De acuerdo con la Sentencia del TJUE sobre la acumulación de los días de vacaciones no disfrutados, ¿puede un trabajador disfrutar al año siguiente vacaciones pendientes del año anterior en cualquier situación?

La sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16) abre la posibilidad de acumulación de las vacaciones (no disfrutadas), y el derecho a su remuneración sin fijación de límite anual, cuando la empresa no ha puesto en ningún momento a disposición del trabajador un mecanismo para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, o el mismo no se ha realizado según los procedimientos legalmente establecidos.

Es decir, en el supuesto de que la empresa haya ofrecido al trabajador unos mecanismos suficientes para el ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con la normativa vigente, y el trabajador no las hubiera disfrutado por causa a él imputable, hay que entender que se perdería el derecho al disfrute de las vacaciones, según lo establecido en el artículo 38.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

En el supuesto de que el empleador no haya ofrecido al trabajador mecanismos suficientes para el ejercicio del derecho a vacaciones retribuidas durante el año, el trabajador mantendría el año siguiente el derecho a disfrutar las vacaciones no disfrutadas durante el año anterior.