21 de julio de 2021
El pasado 10 de julio se publicó en el BOE número 164 la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Esta norma ya se encontraba en vigor al ser aprobada por Real Decreto-ley 28/2020, de 28 de septiembre de trabajo a distancia ahora las Cortes lo han validado e introducido algunos pequeños cambios, que tienen que ver con motivos de discriminación que pueden sufrir los trabajadores y, sobre todo, el régimen sancionador.
El Trabajo a distancia se presenta como una herramienta de modernización y productividad y su regulación mediante esta nueva normativa pretende garantizar su voluntariedad y el derecho a la desconexión.
Entre sus principales novedades incluye que la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, además la obligación de determinar condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.
Estructura
La presente Ley se estructura en cuatro capítulos, veintidós artículos, ocho disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, acompañándose de un anexo que detalla que se aplicará el tipo del 0 % del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas de bienes, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes referidos en este anexo cuyos destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social a que se refiere el apartado tres del artículo 20 de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido. Estas operaciones se documentarán en factura como operaciones exentas (Disp. Adicional 7ª tipo impositivo aplicable del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19.
Capítulo I (artículos 1 -4): Ámbito de aplicación y disposiciones generales
Se dirige a aquellos que lo desempeñen “regularmente”. Esto es, quienes teletrabajen “en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
Esta Ley distingue tres conceptos (artículo 2):
De esta manera, quedan ajenos a esta norma los teletrabajadores ocasionales o aquellos que, por ejemplo, solo teletrabajen un día a la semana (20% de la jornada).
Así mismo, esta norma no se aplicará a los empleados que teletrabajen como medida de contención sanitaria derivada de la pandemia de Covid-19 y no como una decisión organizativa de la empresa. Este trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos
Igualdad de trato entre trabajadores presenciales y teletrabajadores
(artículo 4)
Los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Capítulo II (artículos 5- 8): Acuerdo del trabajo a distancia
El texto legal aprobado indica que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora” y requerirá la firma de un acuerdo formal entre ambas partes, que en ningún caso podrá imponerse.
Además, la decisión de pasar a trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. Si bien, los términos de esta reversibilidad no se concretan en la norma, que remite a la negociación colectiva o al acuerdo bilateral para que sean fijados
Será voluntario, tanto para el empleado como para la empresa.
Regulado por un acuerdo que se anexará al contrato vigente, o en los nuevos contratos. También entraría dentro de la negociación colectiva, la principal referencia para saber las condiciones.
Será reversible, tanto para la empresa como el trabajador, y dejar de trabajar a distancia o negarse a ello no puede ser causa de despido justificado.
El principio de reversibilidad del trabajo a distancia permite, tanto a la empresa como a la persona trabajadora, poner fin a dicha modalidad de prestación. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.
Se trata de un derecho que tienen quienes han sido contratados inicialmente como trabajadores presenciales, y que cuando optan al trabajo a distancia, se les habilita el retorno a la presencialidad
(Artículos 6, 7 y 8). Obligaciones formales, contenido del acuerdo, convenio colectivo y acuerdos.
Establece la obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras a través de un documento escrito donde conste: horario, tiempo de conexión, disponibilidad, mecanismo de compensación de gastos y el lugar habitual de prestación de servicios, entre otros.
La empresa no tendrá que pagar al empleado “todos los gastos directos e indirectos” del teletrabajo, sino los de “dotación y mantenimiento de medios, equipos, y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, con el inventario incorporado”.
La empresa deberá costear gastos de ordenador, portátil, tableta, móvil, silla ergonómica, mesa, reposapiés, línea de teléfono, rúter, datos, luz, etc. Los trabajadores deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos si existieren y no hubieran sido ya compensados.
Las empresas deberán recoger la ley en un convenio o acuerdo colectivo en un plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años, en caso de así acordarlo con los representantes de los trabajadores
Con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas:
Capítulo III (artículos 9-19): Derechos de las personas trabajadoras a distancia)
Derecho a formación y derecho a la promoción profesional. Igualdad de derechos respecto al resto de trabajadores presenciales. Esto es algo especialmente importante, puesto que en muchos casos los teletrabajadores no son considerados para lograr un ascenso en igual medida que aquellos que si están en la oficina.
Podrán conciliar y adaptar la jornada.
Percibirán la misma retribución total y complementos.
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
En materia de derechos colectivos se garantizarán los mismos derechos que en el trabajo presencial, debiendo dotar a las personas trabajadoras a distancia de los elementos necesarios para desarrollar la actividad representativa (acceso a comunicaciones y direcciones electrónicas; tablón virtual; comunicación entre los trabajadores y sus representantes; etc.)
La persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral
El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.
El acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, «incluidos los consumibles y los elementos muebles», así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.
La empresa deberá dotar y mantener todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad. Se incluye la atención de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo (trabajo a distancia por medios digitales).
El horario que debe figurar en el acuerdo pero puede ser alterado, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.
El registro horario debe incluir el inicio y finalización de la jornada.
Capítulo IV (artículos 20-22): Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
Normativa recogida:
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Cuando el trabajador use medios telemáticos o se controle su prestación laboral se garantizarán el derecho a la intimidad y a la protección de datos, según la normativa de Protección de Datos vigente (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre)
Prevención riesgos laborales. Los trabajadores que realizan trabajo a distancia tienen el derecho a la prevención de riesgos laborales, a una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
El empresario tiene el deber de proteger a los/las teletrabajadores/as frente a los riesgos laborales y garantizar su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.1 y 2 ET)
Asimismo, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, mediante controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los/as teletrabajadores/as, para detectar situaciones potencialmente peligrosas (art. 16.2 de la LPRL).
El incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, puede acarrear diferentes responsabilidades (administrativa, civil e incluso penal) dependiendo de la infracción cometida.
Los/as teletrabajadores/as tienen la obligación, entre otras, de velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional y de usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, y en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad (art. 29.1 LPRL).
Los/as teletrabajadores/as también están obligados a cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para su seguridad y salud (29.1.6º LPRL).
El incumplimiento por parte de los/as teletrabajadores/as de estas obligaciones en materia de prevención de riesgos tendrá la consideración de falta a efectos laborales (art. 29.3 LPRL)
Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales. Esta norma que, en principio, tenía como objetivo simplemente adaptar la ley española –la antigua LOPD- al Reglamento General de Protección de Datos, ha acabado incluyendo un Título X sobre Derechos digitales, donde se incorporan una serie de derechos en el ámbito laboral y que afectan al trabajo a distancia:
Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas
Cuando el trabajador use medios telemáticos o se controle su prestación laboral se garantizarán el derecho a la intimidad y a la protección de datos, según la normativa de Protección de Datos vigente (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre)
Sanciones (Disposición Adicional 1ª)
Hay que tener en cuenta que las sanciones no entraron en vigor, el día 11, ayer, sino que tienen una moratoria de casi tres meses y no entran en vigor hasta el 1 de octubre. Se detallan las siguientes:
La norma es clara, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por tanto, no constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.
Esta norma entró en vigor ayer, 11 de julio, el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021 que hace referencia al detalle y cuantía de las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo.
