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Laboral y Seguridad Social

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

17 de diciembre de 2020

El día 14 de octubre de 2020 se publicaron en el Boletín Oficial del Estado sendos Reales Decretos que adaptan el ordenamiento español a las instrucciones de la Unión Europea y contribuyen a paliar la brecha de género en las empresas, garantizando y concretando lo dispuesto por la Ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En primer lugar, encontramos el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este Real Decreto prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado, por lo que las medidas que recoge se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª).

Destacamos los siguientes aspectos del Real Decreto:

    • Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (Art. 2). Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
    • Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (Art. 3) . Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
    • Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (Art. 4). Inclusive participarán en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
    • Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
    • Diagnóstico de la situación de la empresa (Art. 7). Se debe realizar un análisis de la situación de la empresa previo en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo del RD se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elaborar el diagnóstico.
    • Contenido del plan de igualdad tiene unos datos obligatorios (Art. 8).
    • Duración y revisión (Art. 9. 1 a 9. 4). El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Se establece la obligatoriedad de la revisión cuando se den las circunstancias del artículo 9.2. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
    • Seguimiento y evaluación (Art. 9.6) Se realizará de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
    • El contenido obligatorio del plan de igualdad en materia retributiva.
    • El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
    • Registro (Arts . 11 y 12). Ha de ser obligatorio y de acceso público. Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
    • Guías y protocolos de buenas prácticas. (Disposición adicional tercera). El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.
    • Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única)

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres complementa la regulación anteriormente indicada que contiene el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y desarrolla , lo establecido en los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

Destacamos los siguientes aspectos:

  • Capítulo I. Objeto y ámbito de aplicación.

El artículo 1 . Objeto. Conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.

El artículo 2. Ámbito de aplicación. Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

  • Capítulo II. Define los 2 elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración. El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, recoge que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
  • Capítulo III desarrolla los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva:
  1. Registro retributivo. Estableciendo la clasificación profesional y el tipo de retribución
  2. Auditoría retributiva. Las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad.
  3. Sistema de valoración de puestos de trabajo y así garantizar igual retribución para trabajos de igual valor.
  • Capítulo IV. Tutela administrativa y judicial. (Arts 10 y 11). Señala el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación, así como el principio de igualdad de retribución respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, en desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Importante: Este RD entrará en vigor a los 6 meses de su publicación en el BOE: 14 de abril de 2021.