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Laboral y Seguridad Social

Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

24 de septiembre de 2020

El día 23 de septiembre de 2020 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, quedando definido el trabajo a distancia como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Entre sus principales novedades incluye que, la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad, además esta norma desarrolla la obligación de determinar condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

Estructura

Se estructura en cuatro capítulos, veintidós artículos, siete disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, junto con  un anexo que detalla que se aplicará el tipo del 0 % del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas de bienes, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes referidos en este anexo cuyos destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social a que se refiere el apartado tres del artículo 20 de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido. Estas operaciones se documentarán en factura como operaciones exentas (Disp. Adicional 7ª).

Este Real Decreto-Ley distingue tres conceptos (artículo 2):

  • «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter
  • «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la

Dirigido a

Se dirige a aquellos que lo desempeñen “regularmente”. Esto es, quienes teletrabajen “en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.

De esta manera, quedan fuera de la norma los teletrabajadores ocasionales o aquellos que, por ejemplo, solo teletrabajen un día a la semana (20% de la jornada).

Así mismo, esta norma no se aplicará a los empleados que teletrabajen como medida de contención sanitaria derivada de la pandemia de Covid-19 y no como una decisión organizativa de la empresa.

Este trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria (Disposición adicional 3ª).

Aunque a estos casos la nueva norma obliga a que las empresas cumplan con la dotación de medios, equipos, herramientas y consumibles,….. necesarios para el trabajo a distancia y a compensar los gastos derivados de su actividad.

Además, la norma señala que, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Voluntariedad y reversibilidad. (artículo 5)

El texto legal aprobado indica que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora” y requerirá la firma de un acuerdo formal entre ambas partes, que en ningún caso podrá imponerse.

Además, la decisión de pasar a trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. Si bien, los términos de esta reversibilidad no se concretan en la norma, que remite a la negociación colectiva o al acuerdo bilateral para que sean fijados

(Artículos 6, 7 y 8). Obligaciones formales, contenido del acuerdo, convenio colectivo y acuerdos.

Necesidad de acuerdo

Establece la obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo entre el empleador y las personas trabajadoras a través de un documento escrito donde conste: horario, tiempo de conexión, disponibilidad, mecanismo de compensación de gastos y el lugar habitual de prestación de servicios, entre otros.

La empresa no tendrá que pagar al empleado “todos los gastos directos e indirectos” del teletrabajo, sino los de “dotación y mantenimiento de medios, equipos, y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, con el inventario incorporado”.

Desde el 13 de octubre, fecha de entrada en vigor, la empresa deberá costear gastos de ordenador, portátil, tableta, móvil, silla ergonómica, mesa, reposapiés, línea de teléfono, rúter, datos, luz, etc. Los trabajadores deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos si existieren y no hubieran sido ya compensados.

Las empresas deberán recoger la ley en un convenio o acuerdo colectivo en un plazo de un año desde su publicación en el BOE o en un máximo de tres años, en caso de así acordarlo con los representantes de los trabajadores

Igualdad de trato entre trabajadores presenciales y teletrabajadores

 Los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

Derechos de los trabajadores (Arts. 10 al 19)

Derecho a formación y derecho a la carrera profesional Derecho al abono y compensación de gastos

La persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral

El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

El acuerdo ha de contener el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, «incluidos los consumibles y los elementos muebles», así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

Garantías para el trabajador: flexibilidad horaria y derecho a la desconexión.

El horario que debe figurar en el acuerdo pero puede ser alterado, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.

El registro horario debe incluir el inicio y finalización de la jornada.

  • Tiempo de trabajo. El teletrabajador deberá registrar su jornada igual que el empleado presencial, indicando el inicio y fin de su actividad laboral; si perjuicio del derecho a flexibilidad horaria que se
  • Desconexión. Se reproduce el derecho a desconectar recogido en la Ley de Protección de datos, que recoge el deber del empresario de limitar el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial durante los periodos de descanso. Así como establecer una política interna que concrete el ejercicio de la desconexión.

Obligaciones y deberes de la empresa

Prevención riesgos laborales. Los trabajadores que realizan trabajo a distancia tienen el derecho a la prevención de riesgos laborales, a una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Aportación de los medios adecuados, remuneración por los gastos generados, derechos de formación y promoción profesional, medidas de prevención de riesgos laborales, prioridad para los puestos presenciales en caso de reversibilidad, etc.

Con carácter general, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas:

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de éstos.
  2. Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
  3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  4. Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
  5. Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
  6. Lugar de trabajo habitual.
  7. En su caso, medios de control empresarial de la actividad

Regulación de medidas de vigilancia y control por parte del empleador.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Despido

La norma es clara, la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia, que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por tanto, no constituirán causas justificativas de la extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones laborales, la negativa del trabajador a la actividad, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial, su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando se vinculen exclusivamente con esta fórmula de ejecución del trabajo.

No es aplicable el trabajo a distancia

  • A los contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, la norma considera que estas modalidades contractuales no cumplen sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral no presencial. (Artículo 3)
  • Tampoco será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Las disposiciones adicionales primera y segunda provienen del Acuerdo sobre Trabajo a Distancia, se refieren de manera respectiva al trabajo a distancia en la negociación colectiva y la regulación del trabajo a distancia para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

Otras novedades de interés en el área laboral que incluye este RD-Ley:

Ingreso mínimo vital (Disp. Transitoria 4ª y Disp. Final 11ª).

Se incluye en este RD-Ley que el requisito previo de estar inscrito en el SEPE pasa ahora a ser una obligación a posteriori, que el beneficiario deberá cumplir en los seis meses siguientes al reconocimiento del ingreso mínimo.

Estarán exentos de esta obligación los estudiantes de estudios reglados menores de 28 años, los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia, así como las personas mayores de 65 años, discapacitadas en un grado igual o superior al 65%, en situación de dependencia reconocida o perceptoras de pensiones contributivas de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez; de invalidez no contributiva o jubilación no contributiva.

Plan MECUIDA (Disp. Adicional 3ª)

Se prevé la prórroga del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, de conformidad con lo dispuesto en la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Las medidas del Plan MECUIDA, están dirigidas a aquellas personas  trabajadoras  que acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja y de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad para evitar la transmisión del Covid-19, se prorrogan justo en el mismo día en que terminaba su vigencia, el 22 de septiembre.

Las medidas que se mantienen suponen la posibilidad de:

  • reducir jornada -con la consiguiente reducción de salario- incluso en un 100%.
  • modificaciones de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, un cambio de centro de trabajo, de funciones, de forma en la que se

realizan las tareas o “cualquier otro cambio” que pueda implantarse “de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional” de la norma.

ENTRADA EN VIGOR

Este Real Decreto-Ley, en lo referente al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», 13 de octubre de 2020, salvo:

  • las Disposiciones Adicionales 3ª, 4ª, 5ª y 6ª,
  • la Disposición Transitoria 4ª,
  • y las Disposiciones Finales 4ª, 5ª, 6ª,7ª, 8ª, 9ª, 10ª, 11ª y 12ª.

Este articulado que entra en vigor, hoy, 23 de septiembre, regula especialidades de la extraordinaria medida del teletrabajo consecuencia del covid-19, también incluye medias de índole fiscal y administrativa.